MUDANÇAS TRAZIDAS PELA LEI NO. 13.467/2017 NO QUE TANGE AOS ACORDOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DE TRABALHO E DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO.

O presente artigo tem como objetivo principal fazer uma breve análise das alterações trazidas pela Lei 13.467/2017 face aos acordos individuais e coletivos de trabalho e convenção coletiva de trabalho.

Tais alterações serão disciplinadas pelos artigos 611-A, 611-B, parágrafo 3º.do artigo 614 e 620 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017)

Atualmente este assunto é tratado no parágrafo 3º. do artigo 614 da CLT, 620 e 634 do mesmo diploma legal.

Até a início da vigência das alterações trazidas pela Lei 13.467/2017 o espirito da legislação trabalhista era no sentido de que os acordos e convenções coletivas só poderiam prevalecer face a legislação trabalhista, caso fosse mais favorável ao empregado.

Já com as alterações trazidas pela lei que disciplina a reforma de aproximadamente 100 pontos da relação juslaboral, prevê em seu artigo 611-A, as hipóteses em que se admitira a sobreposição dos acordos e convenção coletivas, conforme abaixo transcrito:

Art. 611-A. – A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

II – banco de horas anual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017) V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

VI – regulamento empresarial; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

X – modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017) XI – troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

XII – enquadramento do grau de insalubridade; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017) XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017)

§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13.7.2017).

Tal dispositivo autoriza que acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho regulamentem temas como horas extras (desde que não excedentes a 10 (dez) horas diárias, enquadramento do adicional de insalubridade, banco de horas, intervalo intrajornada (respeitado o limite de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas diárias, teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente, modalidade de registro de jornada de trabalho, troca do dia do feriado, prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.

Diante dessas alterações, verifica-se que normas inerentes a higiene e segurança do trabalho, que estão completamente imbricadas a dignidade da pessoa humana, proteção ao trabalho, direito a vida e a saúde e tantos outros.

Esse rol deverá ser entendido como taxativo, em razão de estar completamente ligado ao direito a vida e a saúde do trabalhador, haja vista que, em que pese a sociedade brasileira estar enfrentando uma crise sem precedentes, sobretudo na legislação trabalhista, o direito a vida e a saúde jamais poderão ser revogados.

Já o artigo 611-B, que foi inserido pela Lei 13.467/2017, trata de todos os pontos que não poderão ser objetos de regulamentação de convenção coletiva e acordo coletivo de trabalho, conforme abaixo transcrito:

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

IV – salário-mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX  – tributos e outros créditos de terceiros. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

A redação do dispositivo retromencionado leva a crer que este rol é taxativo e, por se tratar de direitos que se consubstancia em objeto ilícito de acordo ou convenção coletiva de trabalho, qualquer instrumento que não observar o artigo mencionado incorrerá na nulidade de tal instrumento.

No entanto quando o legislador fala em matérias que são objeto ilícito de negociação coletiva tem de ser interpretada como direitos indisponíveis e o legislador, por um lapso, doloso ou culposo, não mencionou tantos outros direitos indisponíveis, tais como a
contratação de empregado público sem concurso, contratação, renúncia da dignidade do trabalhador, dos bens imateriais da personalidade e tantos outros.

Diante de todo o exposto verifica-se que as alterações trazidas pela Lei no. 13.467/2017 é um retrocesso de direitos sociais, da dignidade da pessoa humana.

No mais ela legitimará a precarização das relações trabalhistas, sobrepondo o poder diretivo do empregador, dos detentores dos meios de produção em detrimento da vida da saúde do trabalhador.

A médio e longo prazo trará prejuízos exorbitantes para a Saúde Pública, Previdência Social, Segurança haja vista que também gerará aumento da violência e onerará ainda mais os cofres públicos.

O operador do Direito deverá encontrar mecanismos de hermenêutica jurídica para poder buscar a melhor adequação e interpretação de uma lei que está fadada ao insucesso, garantindo ao jurisdicionado condições mínimas que possam garantir, ao menos, o atendimento das garantias constitucionalmente garantidas.

Raul Dolabela

Advogado. Especialista em Direito do Trabalho.

 

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