O TELETRABALHO – A INOVAÇÃO DA REFORMA TRABALHISTA

Importante frisar por fim que, embora o serviço seja realizado no local de preferência do empregado, a empresa possui responsabilidade de orientar expressamente o trabalhador sobre as condições de trabalho, a fim de evitar acidentes e doenças do trabalho.

 

A lei 13.467/2017, sancionada na data de 13/07/2017, reformou diversos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho – Decreto-Lei 5.452/43 (CLT), e dentre as modificações realizadas, está a criação da previsão legal da modalidade de trabalho denominada “TELETRABALHO”.

O teletrabalho, isto é, o trabalho realizado fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologia de informação e de comunicação, não era contemplado pelo decreto-lei 5.452/1943 (CLT), pelo fato de que, à época da elaboração da Consolidação das Lei do Trabalho, a figura do teletrabalho não existia.

Para que possamos entender esta nova modalidade de trabalho, se faz necessário diferenciarmos o teletrabalho do trabalho externo, o qual já contemplava previsão em lei. Nesta segunda hipótese, embora o serviço a ser executado não ocorra na sede da empresa, será executado no local exato determinado pelo empregador, ou seja, a empresa determina o local, percurso ou cliente em que o trabalho deverá ser realizado (ex. motorista). Já no teletrabalho, o local aonde o serviço será executado é indiferente para o empregador, podendo ser na residência do empregado (Home Office), em alguma sala de trabalho compartilhado, na residência de parentes, etc.

Importante ressaltar que, o referido regime de teletrabalho, deverá ser expressamente descrito no contrato de trabalho, inclusive com as atividades a serem desenvolvidas, conforme novo artigo 75-C da CLT.

O trabalhador já contratado para o regime presencial poderá ter seu contrato alterado para teletrabalho, desde que seja de comum acordo entre as partes, bastando que esta alteração seja formalizada por meio de um aditivo contratual.

Entretanto, para o trabalhador contratado em regime de teletrabalho, a empresa poderá modificar a forma de contratação para presencial, desde que garanta um período de 15 dias para que o trabalhador se organize com a transição.

Importante frisar por fim que, embora o serviço seja realizado no local de preferência do empregado, a empresa possui responsabilidade de orientar expressamente o trabalhador sobre as condições de trabalho, a fim de evitar acidentes e doenças do trabalho.

Desta forma, diante da necessidade de regulamentação desta nova modalidade de trabalho, presente em nossa sociedade, a lei 13.467/2017, acresceu à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Capítulo II-A que disciplina a referida modalidade contratual por meio dos artigos 75-A, 75-B, 75-C, 75-D, 75-E.

Dra Tatiana Perez Fernandes

Especialista em direito e relações do Trabalho.

Sócia do escritório Custódio Lima Advogados Associados.

Deixe um comentário

O seu endereço de e-mail não será publicado.

Open chat
Fale com um Advogado
Olá! Precisando de um Advogado? Fale conosco