Poderes do Empregador

Em linhas singelas, é do Poder Diretivo que se extrai a ideia de que é direito do empregador conduzir o negócio pela tomada de decisões dentro da empresa e isso com a prerrogativa que o empregador tem de alterar as cláusulas do contrato de trabalho, quando for necessário.

O presente artigo tem como objetivo esclarecer, de modo sucinto, os poderes que o empregador tem de dar as diretrizes do negócio, de conduzir a prestação dos serviços, representado pelas metas de produção no intuito de atingir o alcance primordial da atividade empresária, a obtenção do lucro.

 

Em que pese o empregador possa conduzir o negócio como bem entenda, quanto ao contrato de trabalho a sua vontade já não é ilimitada. As suas ordens de comando, mesmo diante da subordinação do empregado, não são absolutas e encontram limite nas garantias fundamentais e nos direitos da personalidade do empregado, como será demonstrado.

 

Em linhas singelas, é do Poder Diretivo que se extrai a ideia de que é direito do empregador conduzir o negócio pela tomada de decisões dentro da empresa e isso com a prerrogativa que o empregador tem de alterar as cláusulas do contrato de trabalho, quando for necessário.

 

O Poder Diretivo dá origem à 03 espécies de “poderes”, sendo:

 

Organizacional: organização da estrutura e gestão da atividade desenvolvida (jornada de trabalho, dias de trabalho, época de férias, funções e tarefas, etc).

 

Regulamentar: elaboração das regras gerais inerentes ao funcionamento interno da empresa compreendendo regulamentos, avisos, ordens, diretrizes a serem tomadas pelos empregados no ambiente de trabalho e no desenvolvimento das suas atribuições (cria as regras a serem seguidas na empresa).

 

Disciplinar: o empregador pode aplicar sanções no interregno do contrato de trabalho de acordo com as suas convicções ao passo que pode repreender os seus empregados quando não atenderem as suas diretrizes oriundas no poder regulamentar ou normativo (cria as regras de imposição de punição como os critérios de uso de advertência, suspensão e justa causa).

 

Quanto ao poder disciplinar, é exercido por meio de sanções aplicadas diretamente aos empregadores por meio das advertências e suspensões.

 

Ao contrário do que todos pensam (empregados e empregadores), as sanções têm como principal objetivo a recondução do trabalhador ao cumprimento das diretrizes do contrato de trabalho, sem que se caracterize a natureza punitiva da ação do empregador e que pode levar a cessação do contrato de trabalho.

 

No mais, mesmo que haja o estado de subordinação do empregado, a relação de trabalho não exime o empregador de limitar suas diretrizes e observar os direitos e as garantias individuais dos seus empregados e isso porque as garantias constitucionais como direito de imagem, liberdade de crença, intimidade, honra, imagem, saúde e etc., não poderão ser diminuídos pela “mão do empregador”.

 

Com efeito, o contrato de trabalho já parte de uma relação desequilibrada tendo em vista que o empregador tem um poder econômico superior ao do empregado e por isso, o principal objetivo do direito do trabalho é o de igualar essa relação, preservando-se a dignidade e a liberdade do trabalhador.

 

É do poder diretivo que se extrai a ideia de que o empregador tem o direito de alterar unilateralmente o contrato de trabalho, deste que tal alteração não seja prejudicial ao empregado, tudo em conformidade como o artigo 468 da CLT.

 

Ademais, as alterações no contrato de trabalho podem ser:

 

Ordinárias: onde o empregador pode fazer pequenas alterações no contrato de trabalho de maneira não substancial. Exemplo: alteração do horário de trabalho.

 

Extraordinárias: o empregador pode implementar significativas alterações no contrato de trabalho. Tais alterações são excepcionais, pois somente serão admitidas quando expressamente previstas no ordenamento jurídico vigente ou em jurisprudência consolidada.

 

De mais a mais, o poder diretivo não é absoluto e possui limitação externa (a lei, a moral, as normas de direito coletivo, as sentenças e as decisões administrativas) e internos (o contrato de trabalho, o regulamento da empresa, a dignidade do empregador, a deliberação dos órgãos de cogestão, os direitos da personalidade do trabalhador e o normal funcionamento da atividade).

 

Neste viés, não se pode confundir o ato ilegal com o ato abusivo.

 

Ato ilegal é aquele praticado “fora da lei”, “longe” da obrigação contratual. Ato abusivo é aquele em que o empregador o faz com previsão na Lei, mas ao determinar algo ao empregado ultrapassa o limite do seu direito de condução.

 

A título de exemplo, ato ilegal poderá ser a exigência do empregador de que sejam feitas horas extras, com a limitação de 02 horas por dia, por meio de acordo de compensação, mas que ao final o empregado não tenha folga compensatória ou o pagamento das horas extras, desvirtuando o instituto da compensação.

 

Como exemplo de ato abusivo, podemos citar o empregador que exige o uso de uniforme, mas caracteriza abuso a determinação de uso do uniforme, pela frentista do sexo feminino, o uso de roupas indecentes para o agrado da clientela.

 

Neste mesmo contexto, o empregador também pode incentivar a produtividade e a venda, mas desde que não exponha o empregado que não alcance a meta almejada pelo empregador.

 

Portanto, concluímos que em determinadas hipóteses a alteração unilateral do contrato de trabalho é protegida por Lei, pois menos prejudicial ao empregado e por ser essencial a liberdade de direção do negócio pelo empregador.

 

Outrossim, importante também destacar que o poder diretivo em relação ao trabalhador e fator que enseja falta de isonomia ao contrato de trabalho ao passo o direito do trabalho detém o condão de equilibra tal relação a fim de preservar tanto o poder diretivo quanto as garantias individuais específicas (art. 6º a 11 da CF) e inespecíficas (aquelas compreendidas pelo art. 5º).

 

As medidas de proteção da CLT devem ser observadas na execução do contrato de trabalho. Por isso, a fim de proteger as garantias individuais, é que os artigos da CLT foram criados. É por isso que existe há limitação da jornada de trabalho e a sua contraprestação, os períodos de férias, a proteção à saúde do empregado, garantias de estabilidade por acidente de trabalho ou indenização compensatória, questões diferenciadas no que tange a mulher empregada, à higiene, ao laser, ao convívio social, dentre outras.

 

Diga-se de passagem, do excesso do poder diretivo deverá ser analisado a luz da rotina do contrato de trabalho uma vez que o abuso do direito deverá ser minuciosamente analisado, pois o parâmetro do abuso é a violação às garantias dos direitos fundamentais e da personalidade do empregado.

 

Se não fossem essas limitações o empregador poderia impor a jornada de trabalho que bem entendesse com o pagamento do adicional que quisesse, poderia estipular a quantidade de dias de férias e o gozo quando fosse do seu interesse e etc.

 

O direito do trabalho, tem como principal parâmetro equilibrar a relação uma vez que, como regra, o empregador é quem dita as regras da contratação e possui a liberdade de exigir a execução dessas regras de acordo com a expectativa de lucro que possui com o próprio negócio.

 

As direções a serem tomadas pelo empregador devem ser cautelosas, olvidando esforços para que não afronte nenhuma garantia individual do empregado, preservando todos os direitos individuais do empregado.

 

Empregados e empregadores devem respeitar os limites e garantias de ambos e isso porque do mesmo modo que o empregador pode exceder do seu direito, o empregado também poderá vindo a prejudicar o objeto da empresa, a obtenção de lucro.

 

Assim, como principal fundamento do direito do trabalho ele é protetivo e os atos patronais devem ser exercidos de forma limitada a fim de que a condução da atividade econômica não caracterize o exercício irregular de um direito e o desvio da função social da empresa.

 

Diga-se de passagem, uma relação insustentável não será fadada ao sucesso, pois ao bem da verdade, não há atividade econômica lucrativa sem o empregado e não há trabalho e meios de subsistência sem que haja o empregador e a sua dedicação ao risco do empreendimento.

 

Por fim, por todos os lados que se analise as conduções do contrato de trabalho, uma relação de trabalho saudável é aquela equilibrada, bilateral, preservando-se a melhora da condição social de ambos, empregado e empregador.

 

Bibliografia:

BELMONTE, Alexandre Agra.

A tutela das liberdades nas relações do trabalho: limites e reparação das ofensas às liberdades de consciencias, crença, comunicação, manifestação do pensamento, expressão, locomoção, circulação, informação, sindical e sexual do trabalhador/ Alexandre Agra Belmonte – São Paulo: LTr, 2013.

 

Bruno Caprarole

Advogado. Especialista em Direito do Trabalho.

 

 

 

 

 

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