Abandono de emprego é uma das situações mais complexas da relação de trabalho, pois caracteriza falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT.

É considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é o elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

Quando o empregado se ausenta de suas funções por diversos dias, sem que informe o motivo, essa atitude pode caracterizar o abandono de emprego, e o empregador tem que estar preparado para lidar com as diferentes situações e saber a forma correta de como proceder.

Configuração.

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.

Entende-se como elemento objetivo, a ausência prolongada do emprego e elemento subjetivo a intenção de não retornar mais o trabalho.

A lei não é específica quanto ao período de ausência a ser considerado como número mínimo de faltas, mas a jurisprudência trabalhista fixa a regra geral de mais de 30 dias falta ou período inferior se houver circunstâncias relevantes.

A obrigação de comprovar que o emprego realmente foi abandonado, é do empregador.

Nesse caso, tem que esgotar ao máximo as tentativas de contato e convocação desse funcionário, através de ferramentas que se tornem provas, caso o colaborador continue faltando e não apresente justificativa, a empresa poderá comprovar, além das faltas, o seu desinteresse em retornar ao trabalho.

O empregador pode se utilizar de:

– Telegrama;

– Carta com aviso de recebimento;

– Notificação via cartório;

– Entrega pessoal mediante recibo;

– Edital de convocação publicado em jornais de grande circulação — aceita quando o empregado está em local incerto e não sabido.

Retorno no funcionário.

Caso o funcionário retorne, mediante as tentativas de contato realizadas pelo empregador, temos as seguintes possibilidades:

• Se as faltas no período forem legalmente justificadas, a empresa não pode descontar seu salário e não pode demiti-lo por justa causa;
• Se o empregado retornar e alegar circunstâncias excepcionais para a falta, ainda que não legalmente justificadas, também a empresa não pode se valer da justa causa;
• Se o empregado retornar sem justificar faltas, pode o empregador, além dos devidos descontos, aplicar alguma medida disciplinar, como advertência e suspensão, mas novamente não pode recorrer à justa causa;
• Se o empregado retornar sem justificar faltas, mas manifestar seu interesse em não mais seguir na empresa e pedir demissão, ele perde alguns direitos trabalhistas, como o saque ao FGTS e seguro-desemprego.

Direitos do empregado.

Com a confirmação do abandono de emprego, a rescisão do contrato pode ser efetivada, porém, a empresa tem que cumprir algumas obrigações.

A demissão por justa causa, inibe alguns dos direitos trabalhistas:

• Não recebe a multa de 40% do FGTS, mesmo não cumprindo o aviso prévio;
• Não tem direito ao seguro-desemprego;

Nesses casos, não há consenso quanto ao pagamento de férias proporcionais mais 1/3, mas é possível que a empresa tenha que arcar com esses valores – então, faça essa previsão na contabilidade da rescisão.

É recomendado que um profissional do setor jurídico acompanhe todo o processo, para que se tenha maior tranquilidade em executar os procedimentos necessários nesses casos.